教练技术在学生谈心谈话中的应用(教练技术的应用)

学生：“辅导员，我重修的两门课程考试时间冲突了，怎么办？”

辅导员：“去找教务部门的老师沟通。”

学生：“辅导员，教务部门在哪里。”

辅导员：“X楼X办公室。”

在日常工作中，我们自身或者身边的同事经常发生这一幕。从当时的场景来看，学生快速地获得了答案，直接奔向了对应的办公室进行询问解决，辅导员也可以快速从此件事情中转移去处理其他事情，是一个“双赢”的局面。曾经的我也是采用这样的沟通方式，后来发现学生遇到类似的问题仍然会选择再次向我询问，我很烦恼，甚至有些气恼学生：为什么同样的问题他（她）一而再再而三的进行询问，脑子装不进去内容吗？后来静下来心进行反思，是不是自己的方式有问题，最近学习了教练技术，发现谈心谈话是个技术活，谈话的方式 *** 不对，学生真的会左耳进右耳出。

贰

教练技术是一门通过发问来发挥潜能，提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心态，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。它的核心内容是：教练以中立的身份，通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态，从而区分其行为是否有效，并给予直接的反馈，使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、激发潜能，以更佳状态去创造成果。

教练主要是陪伴、倾听、观察并激励客户，支持他们自主解决问题，为其自主实现目标、获取成功提供帮助。教练相信所有人都有创造性，都拥有丰富的可利用资源。在适当的激励下，客户能够自觉地确定解决问题的战略和对策。

教练的作用就是帮助客户，使他们将已拥有的技术、资源和创造性等更大限度地发挥出来。正因为如此，和教练在一起的每个人会感到愉快和幸福，同时也会成为主动争取成功的人。

教练能赋予个人强烈的动机感，使人主动发现问题、解决问题，自觉地设计美好的未来。教练是使人自觉采取实际行动的辅助和责任系统。对于想更高效地完成事情的人、想提升自己能力的人、想拥有更幸福更成功人生的人，教练的作用尤其巨大。

教练的基本理念是：世界上没有无能之人。当然教练效果因人而异，但这取决于是否因地制宜、因人而异地有效应用教练。

叄

近年来，在世界范围内教练被越来越广泛地应用于企业人才培养、领导力提升、个人自我发展等领域。ICF对专业教练的评估中，一共有11项核心的能力，其中最核心的两种能力是倾听和提问的能力。辅导员如何将教练技术用于学生谈心谈话。从听、问两个进行分析。

我之前和学生谈心谈话时，感觉自己很认真地听，会很认真地给建议，表现出似乎在倾听，我觉得自己真是一个“懂得”学生的辅导员。学习了教练技术后，发现我可能只是在等待发言的时机，等学生说完了一个问题的时候，我脑海里盘旋地是怎么分享自己的观点、经验或者建议，最后的结果是自己觉得花了近2个小时和学生聊得还不错，聊得“很成功”，后续观察学生的行为，有些学生有改变，有些学生毫无变化，才发现自己犯了未能有效倾听的错误。

选择性的听：这一层次的听是更低级的听，倾听的人以自我为中心，听自己想听的，想谈的，利益相关的，甚至还想反驳的。

这种倾听很多时候并不是在听，而是在准备接下来自己的反应，这种倾听模式下往往带着强烈的内心评判、防卫或控制。

结构化的听：也可以称其为以事实为中心的听，倾听者会较为完整的听完对方的叙述，但是内心深处依然会有自己的评判，这种就事论事的听往往缺少了一些温度。

全息聆听：也可以称之为3F聆听（3F指事实（fact）、感受（feel）、意图（focus）），倾听者会以对方为中心，完整的听完对方陈述的事实、表达的感情以及背后的意图，进入到对方的状态之中，理解并感受到对方的内心意图。

在3F聆听中，辅导员更先感受到的是应事实（Facts）；

然后通过感受和观察，通过同理心的洞察找出事实背后的情绪情感（Feeling）是什么；

更深一层的就是学生情绪情感背后的意图（Focus）是什么。

与选择性地听和结构化地听相比，有效倾听是以对方为中心。聆听学生主体陈述的事实，表达的情绪情感及背后的意图，做到感同身受。

除了将有效倾听运用于学生谈话中，也可以将3F倾听用于辅导员自身，而在3F聆听的应用中，运用时要明确以下几点：

多观察事实，少进行评判：辅导员们是不是经常会感觉自己最近工作状态不好，做什么事都提不起兴致。这种感觉是状态而不是事实，事实是自己有一些想做的工作没完成，想读的书没读，又或是与同事之间的相处出现了问题等等这类事件。

适度具体化我们的情绪情感：我为什么状态不好？是对领导的失望？对前途迷茫？又或是对未来的焦虑？当我们能够准确的命名情绪后，你会发现很多不一样的收获。

觉察内在的需求和意图：找出情绪背后的意图，我是希望能够每天有时间学习充实自己？又或是希望能够与同事和睦相处？

尝试每天与自己有10分的独处时间：经常与自己对话，聆听自己，找出情绪背后的那个答案，坚持下去，相信会让你对自己有更多新的认识。

尽量多的与自己独处：放下外界的纠结、诱惑与干扰，完全的和自己在一起，感受一下自己的身体、呼吸、以及那一刻你的状态。

苏格拉底说：“最有效的教育 *** ，不是告诉他们答案，而是向他们提问。”发问是和学生互动的一个非常有力的工具。

管控我们的发问，撬动对方的思考。在哈佛大学有句名言：“教育的目的就是让人不断提出问题，思考问题。”

发问分为：封闭型问题，答案相对比较唯一；开放型问题，答案有不同的回答方式两种基本类型。

比如“你今天学习开心吗？”这就是封闭型问题，而“今天在学校里有什么好玩的事儿发生吗？”就是个开放型问题，按动了对方的摄像机。

当大脑处于轻松愉悦开心的时候，非常有创造力。所以如果想点燃激发学生，一定要多问问学生的观点。

不过，问题本无好坏，关键看你想达到的目的是什么。假如你想让对方打开思想，分享观点，就多问问开放型问题；想直接拿到结果，或让对方立刻行动的话，就多问封闭型问题，比如，“你今天做还是明天做？”。

强有力的问题，有五个特征。

一个例子解读这五大特征。有个学生期末旷考，辅导员老师找他谈心谈话，他看起来好多天没有换衣服和洗头发。

辅导员发问：“我想你可能有比考试更重要的事情，可以跟我分享一下吗？”用“什么”代替了“为什么”，避免去提问一个能量值低的事件。

学生回答：“这门课学得不好，去了也考不及格，还不如在寝室待着。”这时更好不要问：“没事为什么还在寝室待着？”“为什么”问题一出现，学生的能量值会继续走低，诉说自己各种不如意：上课听不懂、不喜欢这个专业、不喜欢这门课程老师等等。辅导员一不小心就被拉到学生的坑里，然后被学生用他丰富的坑里经验打败。

辅导员这时应悬浮注意，直接聚焦目标提问：“我很想知道，你理想的大学生活是什么样的？”目标导向而非问题导向。学生回答：“找到一个女朋友。”老师和学生都笑了。

老师再问：“那你有没有思考过怎样才能更好地完成有一个女朋友的目标呢？”聚焦目标，通过发问直接指向行动。

学生说“老师，没有女生会看上我的。”这时候可使用换框技术，把学生的负向视角换框成关注未来的奇迹式提问：“假如未来有女生喜欢你，你认为她会因为什么而喜欢你？”

“如果有的话，应该是喜欢我酷酷的样子和才气吧。”“酷酷的样子和才气，非常棒！如果我让你给自己现在的样子打分，满分10分，你给自己多少分？”这里用的是度量式问题。

“3分。”这时候，不要惊讶，更不要带任何评价，接着发问：“你觉得如果可能的话，提高几分是你比较容易实现的，怎样才能做到呢？”关注未来，引导行动。

学生回答：“应该可以提高3分吧，以前上高中的时候我也挺帅的，妈妈把衣服给我洗干净，常督促我换干净衣服。现在我有点懒，不想自己洗衣服。这个周末我把衣服拿出去洗了，再去做个发型肯定就能到6分了。”

学生已经开始讲出具体的行动了，可以通过发问促进行动。“非常棒，我希望下周一的时候看到一个更帅气的你。我留意到你刚才还谈到 ‘才气’，很好奇你如何定义它？”

“女生好像都比较喜欢有才华的男生，像那些会弹吉他会唱歌的男生，其实我也会一点吉他；还有那些成绩比较好的男生都比较受女生的欢迎。”这就转到了学习成绩上了。

“听起来，你已经很清晰要实现找一个女朋友的目标应该怎样努力了，能给我讲讲你现在有什么具体的打算吗？”“我想首先我得改变学渣的形象，要当学霸。如果有机会，我还想去学弹吉他。”接下来就通过一系列的发问，讨论了如何做学霸、怎么去落实弹吉他等等行动方案。

谈话结束时，要问最后一个问题：“你觉得今天我们俩的交流有没有帮助你到你？如果有的话，是什么，我非常想知道。”让学生谈谈本次谈话的收获，有什么地方支持到他，他认为有什么价值。然后教练再次表达信任和赋能。

当然，这些改变并非一次谈心谈话做到的，还需要持续不断跟进，直到他可以“人渡己”为止。

教练技术在工作管理中的应用

做管理者之后才体会到做管理有多难，其中尤其是管理中的沟通部分；

如何与团队成员设立目标、达成一致认可、如何评审工作成果、如何给建议、如何鼓励等等，这些都涉及到如何和团队成员“说”的问题。

管理者怎么“说”，对于工作成果有决定性的影响，会影响到团队的积极性、工作效率、甚至能否更快速地成长等等。

学习教练技巧让我意识到，哪怕是一个提问方式的改变，都能极大地改善团队成员的工作态度、工作效率、甚至工作成果。

一次在内部方案评审时候，我尝试应用教练技巧，获得非常意外的效果。

案例：

开始评审前，先和成员确认之前设计的目标，通过提问让对方将目标讲出来并书写出来。

这次项目的目标是什么？

这个方案要传达的主题信息是什么？

实现这个目标和主题的衡量标准的关键词有哪些？

将这些关键词罗列出来，再加个方案完成度。

再让他们对自己的方案对应这些关键词进行打分。

也可以事先定一些形象图，作为学习的标的，去对标打分。结果如何呢？

打分非常客观，贴合实际。说明大家其实还是有比较清晰的判断力，是能够觉察出问题的。

他们说在没打分之前还觉得挺好，或者是看不出哪里不好，但打分的时候居然能发现不足。

这样一来，整个过程是他们自己完成的，他们自己知道哪里不足需要修改。而无需我去批评和指出问题，因为大部分人对于别人的否定和建议都是下意识地反抗抵触的。

设计师尤其是已经有一定工作经历，工作时间不长的设计师，常会遇到不知道自己怎么判断自己做的行不行，或是在做的过程中，思路就混了，钻一个牛角尖里出不来，看不出自己方案哪里好，哪里不好，即使能感觉出来还不够好，但又不知道从哪里下手。

如果像这样将评价标准具体化、形象化、视觉化出来后，他们在后续修改中，就可以自己根据标的进行检查。

教练技术起源于体育运动，后来在管理中得到广泛应用。不仅可以应用于管理，还可以进行自我教练、家庭教育等等方面。

核心

教练式管理的核心就是通过提问反馈的方式帮助对方排除内在干扰，聚焦目标把事情做好。

目的

教练的目的是帮助人们聚焦目标、建立自信、产生觉察力和责任感。

前提

要相信人的潜力无限。

虽然教练式管理前期需要花费管理者比较多的时间和精力，但这是值得的。

教练技术在领导力通路中如何运用?价值和意义?

领导力技术是一种有效的领导力工具，它可以帮助领导者更有效地激励和影响他们的团队，从而使团队更有效地工作。教练技术可以帮助领导者更好地发挥他们的领导力，从而更好地实施他们的决策，激励和影响他们的团队。

教练技术可以帮助领导者更好地推动变革，帮助他们的团队应对不断变化的环境，更好地面对新的挑战。它可以帮助团队发展出新的技能，从而更有效地实现目标。它可以帮助领导者分析问题，提出有效解决办法，为团队创造更好的工作环境。

教练技术可以帮助领导者更好地建立信任，协调和激励他们的团队，为他们提供有关如何利用团队资源和如何更好地沟通的指导和帮助。它还可以帮助领导者增强他们与团队成员间的联系，促进合作，使团队更加团结，从而帮助他们更好地实现共同目标。

教练技术在领导力通路中有很多价值和意义。它可以帮助领导者更好地激励和影响他们的团队，更好地实现目标，创造更好的工作环境，促进团队合作，增强团队凝聚力，推动变革，帮助团队应对不断变化的环境，从而实现团队共同成功。

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